あなたの組織では今、フィードバックはどのような目的でなされているでしょうか。
そして、それはどんな変化や成果につながっているでしょうか。
フィードバックは、単なる個人評価の手段ではなく、未来に向けた変化の起点になりうるとコーチ・エィは考えます。
今回は、３つの事例を交えながら、フィードバックを新たな視点で捉え直し、組織を主体化・活性化する起点として機能させるために、私たちは何を意識してフィードバック受け、フィードバックを行えばいいのかを考察します。
事例①「フィードバック」がもたらすもう一つの価値
・フィードバックは、受け取る側に何をもたらすのか？
・フィードバックをする側にも起こるポジティブな変化とは？
・リーダーが自らフィードバックを求めることで、組織に何が起きるのか？
１つ目は、３年連続で「働きがいのある会社」ランキング１位を受賞しているコンカー社の事例などをもとに、リーダーが自ら起点となって周囲にフィードバックを求めることで、メンバーと組織にどのような変化をもたらしうるのかを考えます。
事例② フィードバック・リテラシー
・「フィードバック」とは何か？ 具体的に何をすることか？
・フィードバックに関する最も大きな落とし穴とは？
・フィードバック・リテラシーを高めるための７つの視点とは？
２つ目は、ともすれば否定や指摘として受け取られてしまうフィードバックを、有効かつ効果的に実践するための「フィードバック・リテラシー（フィードバックについての理解と能力）」をご紹介します。
事例③ フィードバックを受ける力の高め方
・フィードバックが効果を発揮しない場合の原因とは？
・フィードバックを活かすために必要な視点とは？
・フィードバックを「受け止める力」とは？ それを高めるには？
最後は、スタンフォード大学の調査なども交えながら、フィードバックが効果的に活かされるために欠かせない「フィードバックを受け止める力」とその高め方について検討します。
このホワイトペーパーが、皆様の組織変革に向けたフィードバックの効果的な活用の実現に、少しでもお役に立てることを心より願っております。また、弊社の取り組みについても、皆様の関心が少しでも高まることがあれば幸いです。
目次
事例①「フィードバック」がもたらすもう一つの価値
事例② フィードバック・リテラシー
事例③ フィードバックを受ける力の高め方